• Hvad er videnskabelig ledelse?
• Skaber af videnskabelig administration
• Oprindelse af videnskabelig administration
• "Taylor-principperne" og deres egenskaber
• Fordele ved videnskabelig ledelse
• Ulemper ved videnskabelig ledelse
• Taylorisme over tid

Vi forklarer, hvad videnskabelig administration eller Taylorisme er, oprindelse, historie, fordele og ulemper. Også Taylors principper.

Videnskabelig ledelse var afhængig af arbejdsdeling for at øge effektiviteten.

Hvad er videnskabelig ledelse?

Videnskabelig ledelse er en strøm af viden, også kaldet Taylorisme, som forener erhvervslivet med videnskabelig undersøgelse. Det opstod som følge af en monografi udgivet i 1911 af Frederick Winslow Taylor, som etablerede de organiserende principper for Forretning industriel.

Navnet på videnskabelig administration skyldes anvendelsen af videnskabelige metoder til problemerne i ledelse forretning, med det formål at opnå større effektivitet i industriel produktion. Hoved Videnskabelige metoder gældende for ledelsesproblemer er de observation og måling af resultater.

Skaber af videnskabelig administration

F. W. Taylor implementerede videnskabelig ledelse fra slutningen af ​​1800-tallet.

Amerikaneren Frederick Winslow Taylor var skaberen af ​​principperne for videnskabelig ledelse, efter at have undersøgt produktionsoperationer på en systematisk måde. Deraf navnet hans arbejde modtog: "Taylor principper" eller "Taylorisme."

Taylor blev født i 1856 i Pennsylvania, USA. Han var leder af fremstille, ingeniør, mekaniker og efter sin forskning blev han også ledelseskonsulent.

Under hans ungdom han begyndte at miste en del af sin synssans og hans krop var svag, så han kunne ikke deltage i sportsbegivenheder. Disse forhold fik ham til at tænke over, hvordan man kan forbedre den fysiske anstrengelsespræstation. For ham var det vigtige at måle indsatsen, stedet og bevægelserne for at opnå den højest mulige effektivitet.

Oprindelse af videnskabelig administration

Teorien om videnskabelig administration opstår i slutningen af ​​det 19. århundrede i USA på grund af behovet for at øge produktivitet på grund af det knappe udbud af arbejdsstyrke.

Den eneste måde at øge produktiviteten var at øge effektiviteten af arbejdere Og derfor fokuserede den videnskabelige forvaltning på opgaverne. Taylor gennemførte en forskningsundersøgelse og fandt følgende almindelige problemer i industrier af tiden:

• Der var ikke noget effektivt arbejdssystem.
• Der var ingen økonomiske incitamenter for arbejdere til at forbedre deres arbejde.
• Beslutninger blev truffet vilkårligt, snarere end af videnskabelig viden.
• Arbejderne blev indlemmet i deres arbejde uden at tage hensyn til deres evner Y evner.

Taylor tegnede flere hypotese som i praksis tillod løsninger på disse problemer. Gennem analyse Ud fra hvordan arbejdet blev udført og fra direkte observation af, hvordan det arbejde påvirkede produktiviteten, fandt han svarene.

Hans filosofi var baseret på, at det ikke var så effektivt at få folk til at arbejde hårdt som at optimere den måde, de udførte deres arbejde på. Taylors komplette arbejde viste, at alle de principper, der er fremsat der, kunne anvendes i enhver form for organisation.

"Taylor-principperne" og deres egenskaber

Den videnskabelige ledelse udvælger arbejdere efter deres evner.

I 1911 udgav Taylor "principperne for videnskabelig ledelse", et dokument, der forklarede de retningslinjer, som forretningsaktiviteter bør følge for at opnå mere effektiv industriel produktion. Taylors fire principper var:

• Omlægning af arbejdet. Det indebar at erstatte ineffektive arbejdssystemer med metoder, der reducerede arbejdsomkostningerne. tid produktion og mængden af ​​maskiner, der kræves, bl.a. Taylor undersøgte forskellige måder at opnå optimale præstationsniveauer på, for eksempel designede han en skovl, der kunne manipuleres i flere timer ad gangen.
• Passende udvælgelse af arbejderen. Det indebar en evaluering af arbejderens evne til at udpege en passende stilling i stedet for at tildele roller uden hensyntagen til deres evner. På denne måde kunne den professionelle præstation forbedres, fordi medarbejderen følte sig mere motiveret og tilfreds med deres arbejde, hvilket endte med at påvirke produktiviteten i organisationen.
• Samarbejde mellem ledere og campus. Det indebar oprettelse af mellemstillinger for at fungere som de ansvarlige for direkte tilsyn med og rådgive teams af arbejdere. På denne måde kunne ledere og operatører handle under samme formål og opnå en korrekt funktion af organisationen.
• Arbejdsdeling mellem ledere og samarbejdspartnere. Det indebar klart at definere rollen for hvert medlem af organisationen. Det var nødvendigt for ledere at være ansvarlige for planlægning og ledelsen af ​​organisationen, mens arbejderne var dedikerede til at udføre de nævnte beslutninger. Denne artikulation gjorde det muligt at opnå større effektivitet i arbejdsprocesser.
• Motivering fra arbejderne. Det indebar at optimere løn af arbejderen for at forbedre deres præstationer ud over at besætte en stilling, der passer til deres evner. Taylor fremmede ideen om "en fair løn for en fair dags arbejde", det vil sige, hvis en arbejder ikke formåede at producere nok på én dag, skulle de ikke betales så meget som en anden arbejder, der var yderst produktiv.

Fordele ved videnskabelig ledelse

De vigtigste fordele var:

• Skab større specialisering på arbejdspladsen.
• Generer højere effektivitet af hver enkelt.
• Foreslå en arbejdsdeling, der gjorde det muligt at planlægge og opnå bedre resultater.
• Skelne mellem manuelt og intellektuelt arbejde.
• Hjælp med at reducere det pres, der plejede at blive lagt på en enkelt arbejder, ved at udpege en leder pr. område.
• Fremme personlig udvikling gennem økonomisk stimulans som et incitament.

Ulemper ved videnskabelig ledelse

De største ulemper var:

• Princippet om enhed af kollektiv kommando falmede, hvilket førte til konflikt mellem arbejdere.
• Kommunikationen var faldende, og medarbejderen havde ikke den tekniske kapacitet til at udtale sig.
• Medarbejderdeltagelse var nul, og individualitet blev fremmet som en effektivitetsmekanisme.

Taylorisme over tid

"Taylor-principperne" var grundlaget for global virksomhedsledelse og samarbejde Det resulterende resultat blandt arbejdere og ledere havde en markant indflydelse på filosofien om samarbejde. Fra det 21. århundrede blev nogle idéer fremsat af Taylorismen forældede eller blev forbedret. Blandt de nye retningslinjer skiller følgende sig ud:

• Den største autonomi fra arbejderne. Så de kan anvende mere passende tilgange i deres arbejde, bryde med Taylorismens pyramideformede eller faldende struktur, hvor arbejderen ikke kunne give sin mening til kende.
• Ledelse af mål. Den fastslår, at ledere skal deltage i den strategiske planlægningsproces og forene konsensus mellem ledere og medarbejdere, i modsætning til Taylorisme, der fastholdt en enkelt struktur, hvor ledere de tog beslutningerne og arbejderne henrettede dem.
• Løbende forbedringstiltag. De involverer, at virksomheden stiller spørgsmålstegn ved alle produktivitetsmetoder (ikke kun medarbejderens arbejde) for at finde innovationer, i modsætning til Taylorismen, der fastholdt, at den maksimale effektivitet i produktionen faldt på arbejderens fysiske ydeevne.
• Motivation gennem vurdering. Af personen for hans individuelle bidrag blev ikke overvejet i den videnskabelige ledelse af Taylorisme, der kun fokuserede på mekanik og dens økonomiske belønning.