- Hvad er jobanalyse?
- Hvornår er jobanalysen lavet?
- Hvad er jobanalyse til for?
- Jobanalysemetoder
- Elementer i en jobbeskrivelse
Vi forklarer, hvad jobanalyse er, hvordan det gøres, og hvad det er til. Også elementerne i en jobbeskrivelse.
Hvad er jobanalyse?
Jobanalyse er en behandle som bruges til at indsamle oplysninger om opgaver, ansvar, evner påkrævede og forventede resultater af en stilling, for at vide, hvilken profil der er bedst egnet til at besætte den.
Processen involverer at indsamle så meget data som muligt for at udføre en beskrivelse fuldstændig stilling. De ansvarlige for at udføre analysen er HR afdeling af en organisation eller specialiserede analytikere, sammen med kontinuerlig deltagelse af hele institution.
Når analyseoplysningerne er blevet behandlet, vil området for Menneskelige ressourcer Du kan udføre følgende trin, som består i at offentliggøre jobsøgningen, udvælge blandt de modtagne tilbud, interviewe de bedst egnede personer og vælge den bedst egnede kandidat.
Hvornår er jobanalysen lavet?
Analysen af stillinger udføres før behovet for at besætte en stilling i en organisation (som kan være en eksisterende stilling i organisationsdiagrammet eller en ny), eller for at forbedre niveauet for nuværende medarbejdere.
Det er en grundlæggende proces for enhver institution på trods af, at nogle ikke anerkender dens betydning og vælger andre mindre præcise måder til udvælgelse og ansættelse af deres medarbejdere.
Derudover er der andre situationer i organisationer, der kræver jobanalyse, for eksempel:
- Når du beslutter dig for at stifte en organisation.
- Når der skabes nye job i institutionen.
- Når job ændres i lyset af en ny fordeling af områder.
- Når det er nødvendigt at opdatere organisationens lønkompensationssystem.
- Når antallet af utilfredse medarbejdere repræsenterer et flertal eller før en gruppeklage.
- Når produktivitet og organisationens præstation når ikke mål forventet.
Hvad er jobanalyse til for?
Jobanalyse giver flere fordele:
- Kend bedre det arbejde, som hver medarbejder og hvert område udfører, især for lederen af organisationen.
- Opdag i tide visse konfliktsituationer, der kan hindre udførelsen af aktiviteterne i et område.
- Facilitere inkorporeringen af nye medarbejdere ved at have klare detaljer om stillingen og de forventninger, der forventes af kandidaten.
- Indstil et niveau på løn passende for hver stilling.
Jobanalysemetoder
Der er forskellige metoder til at udføre jobanalyse, afhængigt af hvilken type stilling og kategori, de refererer til, som kan bruges individuelt eller i kombination:
- Metoden til observation. Den består af den ældste modalitet, og den mister ikke gyldighed på grund af dens effektivitet. Den er baseret på undersøgelsen gennem direkte observation af medarbejdere under udførelsen af deres arbejde og registrering af observationens nøgledata.
- Spørgeskemaets metode. Den består af en undersøgelse udarbejdet af en specialiseret analytiker, som skal udfyldes af medarbejderen. Spørgeskemaet er omhyggeligt udviklet for at få konkrete svar og klar information om hvert job.
- Metoden til interview. Den består af den mest alsidige og rentable tilgang til at indhente information, fordi den involverer et gensidigt samspil mellem analytikeren og medarbejderen, som kan svare på spørgsmål på samme tid. Forud for samtalen uddyber analytikeren en række spørgsmål og emner, der skal diskuteres med medarbejderen for ikke at glemme en vigtig pointe.
Elementer i en jobbeskrivelse
Elementerne i en jobbeskrivelse er dem, der gør det muligt at udføre en korrekt analyse (ved hjælp af den mest bekvemme metode). Blandt hovedelementerne er:
- Identifikation af stillingen. Det refererer til stillingens data, såsom navnet på stillingen, hvilken afdeling eller hvilket center for omkostninger svarer, hvilket undervisningsniveau der er nødvendigt, bl.a.
- Formålet med stillingen. Det refererer til det forventede endelige resultat af stillingen, som bestemmer årsagen til, at den eksisterer i organisationen.
- Stillingens plads i Organisationsplan. Det refererer til den plads, som positionen indtager i den grafiske repræsentation af Organisationens struktur.
- Postens daglige aktiviteter. Det henviser til detaljerne i de daglige opgaver, som en person skal udføre, når han besætter stillingen.
- De vigtigste links. Det refererer til forholdet til de interne områder i organisationen og til de eksterne agenter, som stillingen har kontakt med, og formålet med disse forbindelser.
- Det beslutningstagning af posten. Det refererer til det ansvarsniveau, som stillingen kræver for at træffe beslutninger, enten individuelt eller delt (i så fald skal du afklare, med hvilket område eller stilling det hænger sammen).
- De vigtigste præstationsindikatorer. Fra det engelske udtryk KPI (KPI), refererer til en type måling Det gør det muligt at kende niveauet af præstation eller præstation og er relateret til målene for stillingen (normalt målt i procenter).
- Den interne fremme af stillingen. Det refererer til en søgning i organisationen efter passende profiler til at besætte en ledig stilling. Det er en måde at fremme væksten af medarbejdere i institutionen.
- De nødvendige forsyninger til stillingen. Det henviser til detaljerne i elementer og fysisk plads, der kræves for den korrekte udførelse af stillingen, så personen kan opfylde de fastsatte mål (f.eks. computer, skrivebord, mobiltelefon, blandt andre).