personaleomsætning

Y-Negocios

2022

Vi forklarer, hvad personaleomsætning er, dens årsager, konsekvenser og typer. Formlen for personaleomsætningshastighed.

Personaleomsætning er ændring af medarbejdere i job.

Hvad er personaleomsætning?

I erhvervslivet og administrationen er personaleomsætningen et mål for hvor meget vejr medarbejdere forbliver i organisation, altså strømmen af arbejdere der går ind og ud af det af forskellige årsager. Det kaldes "rotation" pga personer hvem der besætter stillingerne skifter, men jobs forbliver relativt de samme.

Personaleudskiftning har forskellige årsager og kan fortolkes på forskellige måder. Der er en nødvendig og naturlig margin for forandring hos arbejdere, som tiden går.

Men når den samme stilling gentagne gange er ledig, altså når den har en høj personaleomsætning, må der være en eller anden grund til, at arbejderne ikke holder. Dens korrekte detektering, analyse og opløsning kan styrke Menneskelige ressourcer (HR) af forretning.

Derudover vil en virksomhed med høj personaleomsætning mærke, at den investerer tid, penge og kræfter i at uddanne sine medarbejdere til stillingen, og at de så går, så der skal findes en afløser for at efteruddanne sig. Dette skaber en cyklus af tab af ressourcer hovedstæder og mennesker, der bør studeres og korrigeres så hurtigt som muligt.

Formel for personaleomsætning

Personaleomsætningshastigheden er en beregning, der udføres for at finde ud af, hvor høj eller lav personaleomsætningen er i en organisation eller virksomhed. Nævnte indeks er fastsat ud fra antallet af arbejdere, der er knyttet og adskilt i en given periode af forretningsdrift, i forhold til det samlede gennemsnitlige antal medarbejdere. Dette er:

Personligt omsætningsindeks (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Hvor:

  • A er antallet af personer, der er ansat i tidsrummet.
  • D er antallet af personer, der er opsagt i samme periode.
  • F1 er antallet af arbejdere i begyndelsen af ​​denne periode.
  • F2 er antallet af arbejdere ved udgangen af ​​denne periode.

Årsager til personaleudskiftning

Årsagerne til personaleudskiftning kan være ekstremt forskellige. Nogle er personlige, det vil sige, de er afhængige af uforudsigelige begivenheder i arbejderens liv, og andre vil være pga. dynamisk eget firma.

Årsagerne skal under alle omstændigheder søges, når rotationen omfatter adskillige job, eller når en enkelt stilling ikke formår at fastholde sin medarbejder længe nok. Det vil sige, når folk ikke ønsker at blive i en virksomhed, eller virksomheden ikke kan finde den person, der skal varetage stillingen.

Normalt skyldes denne situation personaleudvælgelsesproblemer (de rigtige medarbejdere ankommer ikke til stillingen), Organisationsstruktur (stillingen er overdrevent krævende eller umulig at besætte) eller direkte supervision (en chef, der fyrer alle sine medarbejdere) osv.

Konsekvenser af personaleomsætning

Høj personaleudskiftning kræver konstant uddannelse af nye medarbejdere.

For høj personaleomsætning kan betyde tab af materielle og menneskelige ressourcer, før virksomheden kan få sin investering tilbage. uddannelse af dine medarbejdere. På lang sigt indebærer det lidt håndtering effektiv af dine pengeressourcer.

Derudover påvirker dette arbejdsmiljøet, da der fra tid til anden er en person nyt at vænne sig til og fører til tab af tillid til arbejdsgiveren hos medarbejderne. Derudover tillader det lækage af Information virksomhed og lidt følelse af at høre til.

Typer af personaleomsætning

Der er to typer personalerotation: ufrivillig og frivillig.

  • Ufrivillig personaleudskiftning. Det henviser til arbejdstageres afgang af årsager uden for deres kontrol, såsom pensionering, afskedigelse af en overordnet osv. Det er normalt en indikator for problemer i personaleudvælgelsen eller evalueringsmekanismen.
  • Frivillig personaleomsætning. Det opstår, når arbejderen bevidst siger op, det vil sige, når det er ham, der tage beslutningen at forlade. I dette tilfælde kan årsagerne til rotationen naturligvis være meget forskellige, men hvis den er tilbagevendende, anklager den generelt en form for svigt i organisationen, da arbejderne forlader af specifikke årsager:
    • Lønnen er under markedsgennemsnittet.
    • Arbejdsmiljøet er fysisk eller følelsesmæssigt skadeligt.
    • Arbejdskrav er ikke på forhånd fastlagt eller er uopnåelige.
    • Organisationsstrukturen er ikke tilstrækkelig til en harmonisk udførelse af stillingen.

Ifølge andre klassifikationer kan man tale om undgåelig og uundgåelig omsætning (på samme måde); eller funktionel og dysfunktionel rotation, hvor den første term måler faglærte arbejdere med høj ydeevne, mens den anden med meget lav ydeevne.

!-- GDPR -->